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Corona-Krise: Die Besonderheiten im Arbeitsrecht
Im Zuge der Corona-Pandemie und momentanen Ausnahmesituation durch die Aktivierung des Infektionsschutzgesetzes hat sich auch arbeitsrechtlich eine veränderte Situation ergeben. Unterschiedliche Gegebenheiten erfordern es, dass Arbeitnehmer zu Hause bleiben müssen. Je nach Anlass gibt es unterschiedliche Besonderheiten.
Erkrankung mit COVID-19
Ein Arbeitnehmer, der sich mit dem Virus SARS-coV2 infiziert hat und an COVID-19 erkrankt ist, hat wie bei jeder anderen Arbeitsunfähigkeit auch den Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Wie bei Krankheit im Allgemeinen gilt auch hier die Entgeltfortzahlung von sechs Wochen durch den Arbeitgeber. Danach setzt bei gesetzlich Versicherten das Krankengeld ein, das von der zuständigen Krankenkasse gezahlt wird.
Quarantäne
Bei Verdacht einer Erkrankung oder zur Risikoeindämmung verhält sich die Sache bei einer angeordneten Quarantäne etwas anders. Muss ein Arbeitnehmer durch Anordnung zu Hause in Quarantäne bleiben, besteht die Möglichkeit einer Entschädigung. In erster Linie ist dieser Anspruch wegen vorübergehender Verhinderung in § 616 BGB geregelt. Greift der BGB-Paragraf nicht, weil es andere tarifliche Regelungen im Betrieb gibt, ist eine Entschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetz möglich. Diese Entschädigung richtet sich nach dem jeweiligen Nettogehalt, bzw. dem Verdienstausfall beim Inhaber selbst. Sie wird von der zuständigen Behörde (meist die Gesundheitsämter des Bundeslandes) geleistet aber durch den Arbeitgeber ausbezahlt. Auch hier gilt: nach sechs Wochen setzt das Krankengeld durch die Krankenkasse ein.
Kinderbetreuung
Ebenfalls nach § 56 Infektionsschutzgesetz hat Anspruch auf Entschädigung, wer wegen der Schließung von Kitas und Schulen für die Kinderbetreuung zu Hause bleiben muss. Hierbei gilt es allerdings einige Vorgaben zu beachten. So müssen die zu betreuenden Kinder unter zwölf Jahre alt sein und keine Notbetreuung in den Einrichtungen bzw. andere Möglichkeiten angeboten sein. Zudem müssen zunächst Zweitguthaben abgebaut werden und es gibt keine Entschädigung in regulären Ferienzeiten. Die Entschädigungshöhe beträgt 67 Prozent des Nettoentgelts und ist bei monatlich 2.016 Euro gedeckelt. Auch hier gilt: Der Arbeitgeber tätigt die Auszahlung und kann sich die geleisteten Beträge bei der zuständigen Behörde des eigenen Bundeslandes erstatten lassen.
Vom Arbeitgeber nach Hause geschickt
Aufgrund seiner Fürsorgepflicht kann der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter verpflichten sich von den Kollegen und damit von der Arbeit fernzuhalten. Ist der Arbeitnehmer offensichtlich erkrankt, gelten die Gesetze zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Wird der Mitarbeiter allerding nur vorsorglich nach Hause geschickt, muss der Arbeitgeber die Entgelte weiterbezahlen.
Ordnet die Firma zur Vorsorge an, dass Mitarbeitern im Home-Office arbeiten müssen, muss dies im Vorfeld vertraglich, etwa über Betriebsvereinbarungen, geregelt sein. Auch in dieser Arbeitssituation bleiben die Gesetzgebung zum Arbeitszeitgesetz und der Arbeitsschutz nach den Vorgaben der jeweiligen Berufsgenossenschaft bestehen.
Aus Angst einfach zu Hause zu bleiben, dieses Recht hat der Arbeitnehmer nicht. Beim Fernbleiben von der Arbeit allein aus Ansteckungsgefahr können arbeitsrechtliche Konsequenzen folgen. Nur Verdacht gilt nicht, hier muss eine definitive Unzumutbarkeit zum Beispiel bei schwerer Verletzung der Fürsorgepflichten des Arbeitgebers vorliegen.
Urlaub, Kurzarbeit oder Betriebsschließung
Betriebsferien müssen generell und auch in der momentanen Situation durch Corona bereits zu Beginn des Jahres festgelegt werden. Auch der wesentliche Teil der Urlaubstage muss für Arbeitnehmer, falls vertraglich nicht anders geregelt, frei verfügbar sein. Eine individuelle Absprache zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber zum Abbau von altem Urlaub oder einem Teil der Überstunden ist generell möglich.
Hat ein Betrieb mit rückläufiger Auftragslage oder Produktionstopp wegen fehlendem Material im Zuge der Corona-Krise zu kämpfen, hat er die Möglichkeit zur Anmeldung von Kurzarbeit. Der Gesetzgeber hat die Voraussetzungen zur Anmeldung von Kurzarbeit vereinfacht und entsprechend der Situation angepasst. Damit kann sich das Unternehmen einen Teil der Personalkosten ersparen.
Wird ein einzelner Betrieb auf staatliche Anweisung, zum Beispiel wegen Infektionsverdacht geschlossen, gelten auch hier die Entschädigungsregeln des Infektionsschutzgesetzes.
Anders, wenn die Firma, das Geschäft oder der Laden aufgrund der Verordnung im Zuge der Corona-Pandemie geschlossen bleiben muss. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die Gehälter weiter bezahlen. Hier gibt es Unterstützung von der Regierung durch Soforthilfen für Selbstständige und Kleinunternehmer sowie Sonderkredite für Mittelstandsunternehmen.
Die andere Seite: Änderungen bei geforderter Mehrarbeit
Im Gegenzug zur Kurzarbeit und Schließungen müssen andere Betreibe ihren Mitarbeitern im Verlauf der Corona-Krise mehr an Arbeitsleistung abverlangen, um die aktuelle Flut bewältigen zu können. Im Gesundheitswesen oder im Bereich Lebensmittel und ähnlichem relevanten Unternehmen ist ein hohes Maß an Mehrarbeit gefragt. Auch hier hat der Gesetzgeber entsprechend reagiert.
Voll- und Teilzeitkräfte leisten Mehrarbeit im Rahmen der tariflichen oder betrieblichen Vereinbarungen und in Sonderfällen jeweils unter Einbezug des Betriebsrates. Bei Mini-Jobbern hat die Regierung die Vorgaben vorerst gelockert. Bis zum 31. Oktober 2020 darf somit die Entgeltgrenze von monatlich 450 Euro überschritten werden. In der Zeitspanne von 1. März bis 31. Oktober 2020 ist das fünffache Überschreiten der Minijob-Grenze möglich. Genaue Informationen hierzu hält die Minijob-Zentrale bereit.